Nova norma trabalhista exige que os riscos à saúde mental sejam tratados com a mesma atenção dos riscos físicos e químicos. Especialista destaca prazo até 2026 para a adaptação, mas ressalta urgência na implementação das medidas
Até recentemente, o cuidado com a saúde mental nas empresas era tratado principalmente como uma iniciativa voluntária ou ação de empatia. Com a nova regulamentação, a partir de 2026, todas as organizações, independentemente do porte ou setor, serão obrigadas a identificar, avaliar e intervir sobre fatores psicossociais — como assédio moral, estresse, sobrecarga e conflitos interpessoais — dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que atualmente abrange riscos físicos, químicos e ergonômicos.
A mudança da norma ocorre em resposta ao aumento significativo de afastamentos relacionados a transtornos mentais. Em 2024, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) registrou 472,3 mil licenças por ansiedade e depressão, um crescimento de 67% em relação ao ano anterior. “Estamos falando de uma responsabilidade agora reconhecida legalmente: o cuidado emocional também é uma questão de segurança no trabalho. Não se trata mais de uma ação opcional de bem-estar, mas de algo que precisa ser planejado, monitorado e documentado”, afirma a especialista em gestão de pessoas da Senior Sistemas, Jéssica Ariane Bartosewiz.
Por que a saúde mental virou pauta obrigatória — e estratégica
A preocupação com a saúde mental no trabalho ganhou mais atenção depois da pandemia e vem sendo reforçada por dados internacionais. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), mais de 301 milhões de pessoas vivem com ansiedade e 280 milhões com depressão no mundo. Um relatório feito pela OMS em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aponta que esses problemas causam a perda de mais de 12 bilhões de dias de trabalho por ano.
Esses dados mostram que a falta de cuidado com a saúde emocional afeta tanto o bem-estar dos trabalhadores quanto os resultados das empresas.
“Essa mudança de paradigma é inevitável. O sofrimento psíquico passou a ser tratado como fator de risco porque seus efeitos deixaram de ser invisíveis — hoje, são mensuráveis, registrados e causam prejuízos reais. O que antes era tratado apenas no RH agora integra as agendas de segurança, compliance e estratégia”, afirma o Product Owner da solução de Saúde e Segurança do Trabalho da Senior Sistemas, Roger Wetzel.
As novas gerações também têm influenciado mudanças no ambiente de trabalho. Para muitos desses profissionais, saúde mental, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e bem-estar são prioridades. Isso exige das empresas uma transformação, buscando se adaptar às novas expectativas e à convivência entre diferentes gerações nas equipes.
Ouvir antes de adoecer: como identificar sinais e agir preventivamente
O primeiro passo para atender à nova norma é criar canais de escuta ativa, sigilosos e contínuos, substituindo abordagens genéricas ou pontuais. “As companhias precisam entender que existem formas técnicas de identificar os pontos de atenção antes que os problemas se instalem. Não basta reconhecer que há estresse — é necessário mensurar, localizar e tomar decisões baseadas em evidências”, explica Jéssica Ariane.
Ela destaca que o prazo até 2026 não deve ser motivo para adiar as mudanças: “Este é o momento ideal para estruturar processos internos, preparar as lideranças e estabelecer fluxos de escuta e acompanhamento. Quem se antecipar estará em vantagem.”
Entre as ações recomendadas estão campanhas de conscientização, treinamento de gestores, criação de protocolos de acolhimento, políticas contra assédio e integração com programas de saúde emocional. Essas medidas ajudam a construir ambientes mais saudáveis e produtivos, além de reduzir riscos legais, financeiros e humanos.
Estruturar processos não é custo, é investimento
Mais do que ações pontuais, a nova norma exige planejamento e registro. As empresas precisarão incluir os riscos psicossociais no GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais), usar indicadores para planejar ações e comprovar as medidas adotadas. A orientação é que as organizações criem um Programa de Gerenciamento de Riscos Psicossociais, articulado às demais iniciativas de saúde e segurança.
“Não adianta aplicar uma pesquisa isolada e arquivar os resultados. É preciso transformar isso em rotina, com diagnósticos constantes e planos de ação efetivos. O foco é a prevenção — e prevenir custa menos do que remediar”, reforça Jéssica Ariane.
O Ministério do Trabalho deve lançar, ainda este ano, um manual técnico para ajudar as empresas na adaptação. A fiscalização pode ocorrer com base na legislação atual, mesmo durante o período educativo. Por isso, adiar ou ignorar as exigências pode representar um risco para as organizações.
Tecnologia e gestão como aliadas da mudança
Apesar da complexidade envolvida, a implementação pode ser facilitada com apoio especializado e uso de ferramentas digitais. “Nosso objetivo é apoiar tanto a organização quanto os profissionais. As soluções da Senior permitem realizar diagnósticos, estruturar indicadores, acompanhar o clima, cruzar informações de afastamentos e gerar planos de ação consistentes. Tudo com sigilo, segurança e alinhamento às exigências legais”, explica.
Para Roger, o ponto central é não tratar a nova regra como mera formalidade: “Mais do que uma obrigação legal, trata-se de uma oportunidade de transformar o ambiente organizacional. Empresas que colocam as pessoas no centro colhem mais engajamento, melhor desempenho — e menos passivos jurídicos.”
Ele reforça: “Quem se prepara desde já para identificar os riscos, implementar escuta ativa e integrar dados de bem-estar e produtividade terá vantagem competitiva. Cuidar da saúde emocional é cuidar da sustentabilidade dos negócios.”
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