Esse é um assunto extremamente delicado.
O Ministério Público do Trabalho define o assédio sexual no ambiente de trabalho como “a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual”.
Ou seja, assédio sexual é causar constrangimento com alguma proposta com conotação sexual, contra a vontade de umas das partes.
Quem nunca ouviu falar do “teste do sofá”? Muito comum entre artistas e modelos é a troca de favores sexuais em troca de posições de destaque. Não pense que isso só acontece com artistas e modelos, pois promoções no trabalho ou boas notas na escola ou faculdade também ocasionam o “teste do sofá”. A internet está cheia de histórias. Há pouco tempo tivemos muitos escândalos em Hollywood, atletas da ginástica olímpica sendo assediados por seus treinadores, e os torcedores brasileiros assediando as mulheres na Rússia.
Qualquer atitude que fere a liberdade de escolha é considerada assédio.
Qualquer elogio mais invasivo e comentários com teor sexual pode ser tratado como assédio.
Qualquer proposta que possa ferir ou causar dano físico, psicológico ou desconforto por propostas e pedidos que não seja aceito pela outra parte, pode ser considerada assédio.
O assédio não acontece somente com mulheres, assim como não acontece somente com diferenças hierárquicas, ele também acontece entre colegas de mesmo nível hierárquico.
E como identificar assédio dentro da empresa? O que fazer caso se depare com uma situação de assédio?
Seja você empresário, seja você um gestor, esse assunto é muito sério e você precisa estar preparado para lidar com uma situação dessas.
Grandes empresas possuem canais de “ouvidoria” ou “help line” que tratam além de problemas gerais de funcionários as denúncias de assédio sexual.
Essa prática muitas vezes não se encaixam em empresas menores, mas devem inspirar providencias relativas a esse tema. A empresa precisa ter uma pessoa responsável pelos funcionários e essa pessoa precisa estar preparada para tomar as ações devidas. Normalmente essa função fica na pessoa do RH.
A primeira missão é saber identificar o problema e classificá-lo como assédio. Mas aí vem a pergunta, como identificar isso e que medidas tomar?
1. Em primeiro lugar inclua esse tema no regimento interno ou no código de conduta da empresa. Esses documentos devem ser apresentados na integração de novos funcionários e esse tema deve ser lembrado a todos os funcionários, no mínimo uma vez ao ano;
2. Sempre que possível traga para seus colaboradores e líderes o tema de comportamento e postura profissional e proporcione debates sobre o assunto;
3. Muito importante: crie um ambiente seguro para que a vítima do assédio se sinta bem para denunciar o acontecimento;
4. Tenha um processo de sindicância, crie um comitê para avaliar os fatos;
5. Caso a denúncia não venha abertamente pela vítima procure agir com discrição e investigue o fato;
6. Colete todas as provas necessárias na apuração do assédio e certifique-se que ele realmente aconteceu antes de tomar qualquer medida.
Exemplos de assédio sexual: conversas com cunho sexual, olhares constrangedores em público, convites insistentes, mensagens com conotação sexual, toques sem consentimento, comentários constrangedores, pedidos de favores sexuais em troca de algum benefício.
Estando o fato confirmado é hora de “punir o assediador”. É obrigação da empresa tomar as providencias necessárias para acabar com o caso. A punição vai desde uma advertência formal até mesmo uma demissão por justa causa. Avalie com atenção e discuta o melhor a fazer.
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