Que critérios usar para promover um colaborador? Como avaliar se o colaborador é merecedor de uma promoção e não um erro, por uma promoção mal feita?
Muitas vezes as empresas perdem talentos por serem desonestas ou desinformadas na hora de promover seus recursos, outras vezes pecam por não ter critérios claros para essa promoção.
Tempo de casa deixou de ser um motivo para promoção há muito tempo! Ninguém deve virar gestor só porque está na empresa há anos. Hoje entendemos que muito além do tempo e conhecimento a promoção deve vir por merecimento.
Nem todos os colaboradores tem perfil de gestão. Nem sempre o saber fazer muito bem sua função significa que esse colaborador vai saber compartilhar conhecimento e desenvolver equipes. Já tive gestores que eram ótimos executores, mas não sabiam gerir equipes.
O primeiro passo para promover funcionários é ter uma descrição de cargos. Nessa descrição deve ser incluída a experiência que se espera do profissional que irá executar a função, as competências técnicas e comportamentais e a posição no organograma, além de claro as atividades a serem realizadas na função.
A descrição de cargos serve principalmente para ajudar a empresa a preencher vagas e a alinhar as expectativas da empresa com as expectativas do profissional.
Essa descrição vai fazer com que a empresa se obrigue a descrever as características necessárias para uma contratação/promoção, afinal para cada nível hierárquico novas atribuições e características irão ser exigidas. Por exemplo um auxiliar precisa de muito mais supervisão do que um analista sênior. Quanto maior o nível maior a exigência na capacidade de treinar e desenvolver pessoas.
O critério de nível deve ser transparente. O colaborador deve entender como o processo de promoção funciona, isso vai ajudar aos interessados em como conseguir crescer dentro da empresa, seja com a necessidade de uma formação específica, seja com o envolvimento em um projeto, ou com competências comportamentais.
Mas como saber se o colaborador que já atua na empresa merece uma promoção? Como avaliar?
Ferramentas de avaliação de desempenho podem ajudar nessa missão. Muitas são as ferramentas disponíveis no mercado, o importante é alinhar metas e objetivos. O colaborador deve ter claro as suas metas e objetivos. O cumprimento ou não deve ser medido ao final do período e devem ser discutidos com o funcionário de uma forma clara e transparente, considerando evidencias do resultado.
Comportamento e postura profissional é outro critério que deve ser medido e corrigido através de feedbacks estruturados. Itens como vestuário, proatividade, formas de resolução de problemas e relacionamento interpessoal são exemplos de indicadores que medem o comportamento e a postura. O colaborador merece ter claro no que precisa melhorar para crescer dentro da empresa.
E o relacionamento interpessoal, como medir? Escutar os colegas de trabalho que tem atividades ligadas às atividades do funcionário é uma maneira de medir. Pergunte o que os colegas acham da pessoa. Cuidado para medir a imparcialidade nas respostas, verifique o grau de amizade desses colegas, pessoas magoadas podem passar uma visão contaminada.
Dependendo o nível da promoção verifique como o colaborador transmite as informações que recebe e principalmente identifique se ele tem a competência de trabalho em equipe. Além de uma boa comunicação ele também precisa saber ouvir e coordenar pessoas.
Observe e desenvolva seus colaboradores, conheça seus times e prepare-os para crescer, isso motiva seus funcionários a permanecer na empresa, além de reduzir custos com contratações e treinamento de novas contratações.
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