Ao longo da sua carreira profissional você já recebeu algum feedback? Foi válido?

E já se deparou com a situação que precisa dar um feedback?

E você sabe como fazer isso?

É normal eu encontrar situações em que os gestores reclamam de seus funcionários.

Há pouco tempo atrás uma gerente comercial entrou na sala do dono da empresa sentou-se à frente dele e começou a falar mal de um funcionário. Como eu estava na sala conversando com o sócio dele o dono da empresa me chamou.

A primeira pergunta que eu fiz foi: seu funcionário sabe o que você espera dele? Ele tem metas? Ele sabe como fazer? Porque se ele não sabe o que a empresa espera, como é que você quer que ele faça?

Ela ficou em silêncio.

Dar um feedback é muito difícil, tanto quanto receber, mas o fato é tem que ter argumentos para falar. Muitas vezes me deparo em situações como a falta de comunicação interna, com a falta de funções bem definidas e com a falta de processos.

A construção de processos e de funções deve ser trabalhada e pode ser construída conforme a empresa cresce. É muito comum encontrar situações que não existem processos escritos, mas eles já existem no dia a dia da empresa, porém não existe a comunicação.

A empresa precisa deixar claro o que espera da função e precisa orientar o funcionário quanto a isso e sempre que possível precisa dar feedbacks a esse funcionário, seja positivo ou construtivo.

Parece óbvio, não? Mas não é…

Uma coisa é certa: você não precisa necessariamente esperar resolver todos os problemas de gestão para só depois dar feedbacks! Mas… você precisa se preparar para falar com seus funcionários. Feedbacks são importantes demais e precisam ser dados com muito cuidado.

Algumas dicas para te ajudar:

Dica um: Nunca chame a atenção de seu funcionário na frente dos colegas. Chame-o para uma sala ou espaço reservado. Eu sempre sugiro que o convide para um café ou uma água.

Dica dois: Deixe claro porque o está chamando. Evite rodeios, vá direto ao ponto. Importante deixar claro que se trata de um feedback.

Dica três: Explique o que houve. Dê exemplos sempre que possível, dessa forma fica mais fácil da pessoa entender o que aconteceu. Se a atitude afetou outras pessoas explique de forma assertiva, pondere se vale a pena citar nomes.

Dica quatro: Fale como a empresa espera que ele aja. Nesse caso se o problema for comportamental é importante citar os códigos de ética da empresa e os valores da empresa. Caso seja operacional cite os processos e as políticas (caso as tenha).

Dica cinco: O que vai acontecer com essa mudança, ou seja, o que a empresa e o funcionário irão ganhar com essa mudança ou que pode acontecer caso essa mudança não ocorra.

Nunca espere que as pessoas saibam das coisas que não foram ditas. Quando tratamos com pessoas precisamos entender que as experiencias que acumulamos em outras empresas, ou em nossas convivências diárias nem sempre são as esperadas por todos.

Feedbacks são muito importantes e devem ser dados com cuidado, de forma assertiva e sempre buscar dar exemplos para que se faça entender mais facilmente.

Não espere muito tempo para dar feedbacks. Tenha sempre atenção à sua equipe de trabalho, note comportamentos, avalie resultados, entenda o que está acontecendo e principalmente entenda que sua empresa precisa ter processos bem definidos e funções claras e escritas. Não espere que as pessoas saibam o que a empresa espera delas se isso não está claro nem mesmo para a empresa.

Saiba que a empresa é feita de pessoas, para pessoas.

Pessoas precisam ser desenvolvidas, isso é sinônimo de crescimento profissional e crescimento para a empresa em que ele atua, pois isso possibilita fazer entregas muito mais consistentes.

Ter funcionários engajados e ter um clima organizacional saudável reflete diretamente no resultado da empresa, isso transparece diretamente nos números.

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