Vamos falar de processo de demissão?

Muitas empresas não conseguem entender a importância desse processo, mas esse é um processo tão importante quanto o processo de contratação por isso deve ser feito com o mesmo cuidado.

O fato é que o processo demissional, ou também conhecido “offboarding”, pode acontecer seja por escolha da empresa, seja por escolha do colaborador.

Em ambos os casos é bom ter cuidado, porque a demissão significa um encerramento do contrato de trabalho e por isso é essencial que o RH (Recursos Humanos) esteja preparado para orientar ao gestor como conduzir essa demissão da melhor forma possível. Processos mal feitos podem gerar consequências negativas para a empresa.

Importantíssimo: no caso de ser uma opção da empresa, a demissão não deve ser feita de uma hora para outra.

Muitas empresas utilizam ferramentas de avaliação de desempenho. Então por que não aproveitar dessa ferramenta e desse momento para falar da performance do colaborador?

O colaborador deve ser alertado sobre seu desempenho, receber feedbacks construtivos e no caso de baixo desempenho, receber orientação e um plano de melhoria, com metas e prazos para atingir esse plano. Isso além de ser justo, evita que o colaborador seja pego de surpresa num processo demissional.

Respeito, é isso que o colaborador merece, por isso promova uma demissão respeitosa, seja ele um colaborador com pouco ou com muitos anos de casa, afinal ele contribuiu para a entrega de resultados até aquele momento.

Isso se chama “demissão humanizada”. Esse conceito tem como objetivo realizar uma demissão de forma humana, assertiva, respeitosa e cuidadosa.

Sabe como funciona a demissão humanizada? Aqui algumas dicas:

1. Comunicação transparente:

A empresa precisa adotar uma comunicação transparente com seus colaboradores. Muitas empresas utilizam a ferramenta de avaliação, é a partir dessa prática que o colaborador deve ser informado que sua performance não está atingindo o que é esperado dele.

2. Feedbacks:

Caso a empresa não tenha um processo de avaliação anual, ou mesmo que a empresa tenha, não há a necessidade de esperar tal avaliação para dar feedbacks para seus colaboradores.

Tenha um processo de feedback. Esse processo deve ser feito de forma planejada, com exemplos de situações, com franqueza e com um plano de melhorias.

3. Plano de melhoria:

Tenha um plano para ajudar o colaborador a melhorar. Um plano de desenvolvimento deve ser feito e um prazo de melhoria deve ser dado a esse colaborador. Isso já deixa claro que apesar da empresa não estar satisfeita com o desempenho ela está disposta a ajudar na melhoria.

4. Use de empatia:

Coloque-se no lugar do seu colaborador, dessa forma o processo pode se tornar mais humano.

5. Reconheça a contribuição do colaborador:

Independentemente do motivo da demissão é importante falar da importância do trabalho realizado até aquele momento. Após isso fale da demissão e explique sobre os motivos. Esses motivos não devem causar surpresa ao ex-funcionário. Após os motivos ficarem claros, ofereça a possibilidade de boas referências no caso de outra empresa entrar em contato para pedir informações dos profissionais.

6. Extensão de benefícios:

Se possível estenda um auxílio ou um benefício por mais uns meses. A assistência médica pode ser uma boa opção.

7. Planeje como será o processo de demissão:

Não faça nada sem saber como fazer. Pense como será a conversa, treine na frente do espelho se preciso for, mas faça de uma forma correta, respeitosa, educada e com clareza.

Demitir um colaborador não é e nunca será fácil, mas é uma situação que vai acontecer. Gestor, tenha em mente que o erro não é somente da pessoa demitida, você também tem sua parcela de culpa.

Empresa, preste atenção no número de demissões, entenda o que pode estar acontecendo, pois isso pode significar que é hora de repensar seus processos, porque podem existir falhas nos processos de liderança, clima organizacional, integração ou nos treinamentos de seus líderes.

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André Lopes